The Great Resignation hay đại khủng hoảng lao động bắt đầu với dấu hiệu người lao động nghỉ việc số lượng lớn, một cách đột ngột. The Great Resignation diễn ra đặc biệt trầm trọng, nhất là sau thời kỳ khủng hoảng toàn cầu do đại dịch COVID-19 và để lại nhiều tác động tiêu cực. Bạn hãy cùng Blog Tuyển dụng tìm hiểu cách xây dựng niềm tin của nhân viên sau làn sóng The Great Resignation qua bài viết sau.
The Great Resignation – Làn sóng nghỉ việc ồ ạt
Để hiểu rõ về The Great Resignation, bạn hãy xem xét thuật ngữ này dưới các góc độ: bản thân thuật ngữ, những con số thực tế và cả những tác động mà đại khủng hoảng lao động có thể gây ra.
The Great Resignation – Thuật ngữ
Thuật ngữ “The Great Resignation” (đại khủng hoảng lao động) được sử dụng để mô tả hiện tượng một lượng lớn nhân viên quyết định nghỉ việc đồng loạt, một cách đột ngột, đặc biệt là sau thời kỳ khủng hoảng toàn cầu do đại dịch COVID-19. Thuật ngữ này được giới thiệu lần đầu bởi giáo sư Anthony Klotz thuộc trường đại học A&M Texas.
Làn sóng nghỉ việc ồ ạt thường được đặc trưng bởi số lượng lớn người lao động từ chối hoặc chấm dứt công việc hiện tại của họ, thậm chí ngay cả khi họ không có công việc mới đã đảm bảo.
Đây là một hiện tượng phổ biến trong các nền kinh tế phát triển, thường xảy ra sau thời kỳ khủng hoảng hoặc trong những thời kỳ kinh tế mạnh mẽ khi người lao động cảm thấy có nhiều lựa chọn và có khả năng đòi hỏi điều kiện làm việc tốt hơn. Làn sóng này thường được kết hợp với yếu tố như sự thay đổi trong ưu tiên cá nhân, mong muốn công việc linh hoạt, và ảnh hưởng từ các yếu tố văn hóa và xã hội.
Gần nhất, The Great Resignation bắt nguồn từ các sự kiện diễn ra tại Mỹ từ cuối năm 2020 đến đầu năm 2021. Trong giai đoạn này, nhiều người lao động bắt đầu đặt câu hỏi về ý nghĩa của công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và cảnh báo về môi trường làm việc không ổn định.
The Great Resignation – Những con số thực tế
Thông tin của Cục Thống kê lao động Hoa Kỳ: Hơn một năm sau khi đại dịch COVID-19 bắt đầu, các nhà kinh tế và các nhà quan sát đã lưu ý đến tỷ lệ bỏ việc ngày càng tăng, được đo lường bởi chương trình Khảo sát Cơ hội việc làm và Tỷ lệ luân chuyển lao động (JOLTS) của Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ (BLS). JOLTS ghi nhận tỷ lệ bỏ việc được điều chỉnh theo mùa là 2,4% trong tháng thứ 2 kể từ khi chương trình bắt đầu (tháng 1 năm 2001). Mặc dù mức này cũng phù hợp vào những thời điểm khác, nhưng nó vẫn chưa bị vượt qua cho đến tháng 3 năm 2021, khi tỷ lệ bỏ việc đạt 2,5%. Kỷ lục mới này nhanh chóng bị lu mờ vào tháng 4 năm 2021, khi tỷ lệ bỏ việc ở mức 2,8%. Kỷ lục hiện tại là 3,0%, đạt lần đầu tiên vào tháng 11 năm 2021 và trùng khớp vào tháng 12 năm 2021.
Đại khủng hoảng lao động sau đó tiếp tục ảnh hưởng sang cả các năm 2022 và 2023. Báo cáo “Chỉ số nơi làm việc của con người: Đánh giá hiện trạng hàng năm” của Work Human vào tháng 11/2022 đưa ra thông tin:
- 36,4% số người được hỏi cho biết họ đang có ý định nghỉ việc vào năm 2023.
- Gần 40% nhân viên cảm thấy công ty của họ ít quan tâm hơn đến hiệu suất và sự phát triển của họ trong thời kỳ đại dịch.
The Great Resignation – Những tác động
Khi người lao động nghỉ việc ồ ạt, điều đó tác động, tạo nên những thách thức lớn với các doanh nghiệp như:
- Làm tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo
- Thiếu hụt nhân lực ảnh hưởng tới hoạt động vận hành
- Các kế hoạch phát triển sản phẩm, dịch vụ, phát triển kinh doanh gặp khó khăn do biến động nhân sự
- v.vv..
Theo báo cáo của CDC: “tổn thất về năng suất do bỏ lỡ công việc khiến người sử dụng lao động thiệt hại 225,8 tỷ USD, tương đương 1.685 USD cho mỗi nhân viên mỗi năm”.
Đến nay, thuật ngữ “The Great Resignation” đã trở thành một cụm từ phổ biến để mô tả xu hướng nghỉ việc ồ ạt và nó thường được sử dụng để thảo luận về tình trạng thị trường lao động cũng như cách các doanh nghiệp đối mặt với thách thức này.
Những nguyên nhân cốt lõi dẫn đến The Great Resignation
The Great Resignation không tự nhiên diễn ra mà đã “âm ỉ” phát triển, bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân cốt lõi như:
Mối quan tâm về an toàn và sức khỏe
Đại dịch COVID-19 đã làm cho nhiều người lao động quan tâm đến an toàn và sức khỏe của bản thân và gia đình hơn là tiếp tục công việc truyền thống.
Bên cạnh đó, những thách thức liên quan đến áp lực công việc quá mức và thiếu sự công bằng trong môi trường làm việc có thể làm tăng cường tâm trạng chán chường, ảnh hưởng sức khỏe tinh thần và thúc đẩy người lao động quyết định nghỉ việc.
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Đại dịch đã thay đổi cách làm việc và quan hệ lao động. Nhiều người lao động đã trải qua thời gian làm việc từ xa, từ đó nhận thức được giá trị của sự linh hoạt trong công việc và cân nhắc chuyển đổi sang mô hình làm việc mới. Nhiều người nhận ra giá trị của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và họ quyết định tìm kiếm môi trường làm việc linh hoạt hơn.
Người lao động ngày càng đặt ra yêu cầu về sự linh hoạt trong lịch làm việc và nơi làm việc. Việc cần phải đến văn phòng hàng ngày không còn là ưu tiên đối với nhiều người và họ muốn có quyền tự do hơn trong việc quản lý thời gian, địa điểm làm việc của mình.
Theo khảo sát lực lượng lao động của Vương quốc Anh: Ước tính có khoảng 822.000 nhân viên tại Anh bị căng thẳng, trầm cảm hoặc lo lắng liên quan đến công việc trong giai đoạn 2020 – 2021. Một số lượng lớn ngày làm việc bị mất khi nhân viên bị căng thẳng hoặc bị ảnh hưởng bởi tình trạng sức khỏe tâm thần bao gồm trầm cảm và lo lắng.
Những lý do cho thực trạng trên có thể liên quan đến công việc hoặc cá nhân. Dấu hiệu của nhân viên mất động lực bao gồm: đến muộn, về sớm và nghỉ giải lao lâu hơn mức cho phép.
Điều kiện làm việc tốt hơn
Thời điểm The Great Resignation bắt đầu, cùng sự khan hiếm nhân lực, các doanh nghiệp đã thực hiện nhiều chính sách thu hút lao động. Điều đó tạo nên vòng lặp: Khan hiếm – Tăng ưu đãi – Chuyển việc – Khan hiếm v.vv..
Người lao động sau đại dịch có cơ sở để kỳ vọng điều kiện làm việc tốt hơn, bao gồm mức lương cạnh tranh, bảo hiểm y tế, hỗ trợ tài chính và các phúc lợi khác. Các doanh nghiệp tương ứng với đó phải cân nhắc nâng cao quyền lợi để giữ chân nhân sự của mình.
Khao khát tìm kiếm ý nghĩa
Nhiều người lao động đặt câu hỏi về ý nghĩa của công việc và sự đóng góp của họ vào xã hội. Điều này đặt áp lực lên doanh nghiệp trong việc kiến tạo môi trường làm việc tạo động lực, có ý nghĩa.
Việc khao khát tìm kiếm ý nghĩa trở nên bức thiết với người lao động, nhất là trong thời điểm dịch bệnh COVID-19 kéo dài. Đại dịch thực sự đã khiến nhiều người phải suy nghĩ thấu đáo hơn với ý nghĩa, giá trị của cuộc sống.
Ngoài ra, sự chuyển dịch cơ cấu lực lượng lao động từ thế hệ Millennials sang Gen Z cũng dẫn đến xu hướng The Great Resignation. Thế hệ lao động Gen Z có những kỳ vọng, tìm kiếm ý nghĩa, sự phát triển, học hỏi trong công việc và sẵn sàng thay đổi công việc chứ thường không tìm kiếm một công việc có tính an toàn.
Khủng hoảng lao động & giải pháp xây dựng niềm tin của nhân viên
Để ngăn chặn làn sóng The Great Resignation, các nhà lãnh đạo phải thực sự hiểu lý do tại sao nhân viên lại rời đi. Theo nghiên cứu của McKinsey, yếu tố hàng đầu mà nhân viên coi là lý do nghỉ việc là:
- Họ không cảm thấy được tổ chức hoặc người quản lý coi trọng (54%)
- Họ không cảm thấy mình thuộc về nơi làm việc (51%)
The Great Resignation – khủng hoảng lao động là một thực trạng mà doanh nghiệp phải đối mặt, tìm cách tháo gỡ triệt để để tránh những hậu quả kéo theo. Do đó, giải pháp để xây dựng niềm tin của nhân viên sau làn sóng The Great Resignation không nên chỉ là những nỗ lực đơn lẻ trong thời gian ngắn mà cần là một bộ giải pháp, áp dụng lâu dài tại doanh nghiệp. Cụ thể như:
Đa dạng phúc lợi
Làn sóng The Great Resignation đã tạo ra một động lực mạnh mẽ để các doanh nghiệp tìm cách thu hút và giữ chân nhân sự. Một trong những chiến lược quan trọng là đa dạng hóa phúc lợi, giúp tăng cường niềm tin và cam kết của nhân viên. Dưới đây là một số cách mà đa dạng phúc lợi có thể đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên:
- Cung cấp các gói bảo hiểm sức khỏe và phúc lợi y tế đa dạng, bao gồm cả sức khoẻ thể chất và sức khỏe tinh thần. Tài trợ cho dịch vụ như tư vấn, tập luyện hoặc chương trình giảm căng thẳng để hỗ trợ sức khỏe của nhân viên.
- Cho phép nhân viên linh hoạt về thời gian làm việc, có thể làm việc từ xa, hoặc thậm chí giảm ngày làm việc trong tuần để tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
- Hỗ trợ nhân viên trong việc phát triển kỹ năng và chuyên môn thông qua các chương trình đào tạo, giáo dục.
- Tạo điều kiện cho nhân viên có thể nghỉ phép linh hoạt để nghỉ ngơi, du lịch hoặc chăm sóc bản thân và gia đình mà không lo lắng về mất mát thu nhập.
Bằng cách này, đa dạng hóa phúc lợi không chỉ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ cho sự phát triển cá nhân và chuyên môn của nhân viên.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng giúp xây dựng niềm tin của nhân viên sau làn sóng The Great Resignation. Dưới đây là một số cách mà doanh nghiệp có thể xây dựng và củng cố văn hóa để tạo điều kiện thuận lợi cho sự giữ chân và phát triển của nhân viên:
- Truyền đạt giá trị và sứ mệnh của doanh nghiệp. Khi nhân viên hiểu rõ về giá trị và mục tiêu của doanh nghiệp, họ sẽ cảm thấy họ đang đóng góp vào một mục đích lớn hơn và có ý nghĩa.
- Khuyến khích tinh thần tích cực bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tràn đầy năng lượng tích cực, hỗ trợ và động viên lẫn nhau.
- Thiết lập chính sách linh hoạt về quy định làm việc, thăng tiến và đảm bảo công bằng giúp nhân viên cảm thấy được coi trọng và có cơ hội phát triển sự nghiệp.
- Tạo điều kiện để nhân viên đề xuất ý kiến mới, tham gia vào các dự án sáng tạo và cảm thấy tự do trong quá trình làm việc.
- Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp giúp nhân viên phát triển kỹ năng và tiến xa trong sự nghiệp của mình.
- Khuyến khích tương tác và giao tiếp trong cộng đồng nội bộ, tạo ra sự kết nối và hỗ trợ giữa các thành viên nhóm.
Bằng cách này, doanh nghiệp không chỉ tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân của nhân viên mà còn xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, giúp xây dựng niềm tin sau những thách thức của The Great Resignation.
Kiến tạo môi trường làm việc tích cực
Kiến tạo môi trường làm việc tích cực là một yếu tố chính giúp doanh nghiệp xây dựng niềm tin của nhân viên sau làn sóng The Great Resignation. Dưới đây là một số chiến lược để xây dựng một môi trường làm việc tích cực:
- Tạo điều kiện cho sự giao tiếp cởi mở, chân thành giữa lãnh đạo và nhân viên. Nhân viên cần biết rõ về hướng đi và kế hoạch của doanh nghiệp cũng như cơ hội phát triển cá nhân của họ.
- Tạo ra một không gian cho sự sáng tạo và đổi mới. Khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới và tham gia vào các dự án sáng tạo.
- Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng và tiến xa trong sự nghiệp của họ.
- Hỗ trợ mô hình làm việc linh hoạt, cho phép nhân viên tự do chọn lựa về thời gian và địa điểm làm việc, giúp họ giữ được sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
- Tổ chức các sự kiện và hoạt động như team-building, tiệc giúp tạo ra sự kết nối và giao tiếp tích cực trong nhóm làm việc.
Bằng cách này, doanh nghiệp không chỉ giúp nhân viên xây dựng niềm tin mà còn xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự đồng lòng và cam kết của đội ngũ nhân sự.
Phản hồi & ghi nhận nhân viên
Phản hồi và ghi nhận đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tin của nhân viên sau làn sóng The Great Resignation. Dưới đây là một số cách để hiện thực hóa điều này:
- Cung cấp phản hồi định kỳ về công việc của nhân viên. Phản hồi và ghi nhận những đóng góp tích cực, thành tựu cá nhân và sự cam kết của họ đối với mục tiêu của doanh nghiệp.
- Xác định mục tiêu và kỳ vọng công việc một cách rõ ràng. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ làm thế nào công việc của họ đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức.
- Thiết lập các chương trình ghi nhận, thưởng cho những nhân viên xuất sắc. Sự công bằng trong việc công nhận nỗ lực và thành tích sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.
- Hãy lắng nghe ý kiến, những lo ngại và cả đóng góp của nhân viên một cách chân thành. Tạo ra các kênh giao tiếp mở để họ cảm thấy ý kiến được lắng nghe và thực sự được áp dụng trong doanh nghiệp.
Bằng cách này, doanh nghiệp có thể thúc đẩy sự hài lòng, cam kết và niềm tin của nhân viên, đồng thời giảm nguy cơ mất nhân sự trong làn sóng The Great Resignation.
—–
The Great Resignation – làn sóng đại khủng hoảng lao động không phải một hiện tượng mang tính nhất thời mà thực sự là một dấu hiệu rõ ràng cho thấy doanh nghiệp cần có sự thay đổi. Doanh nghiệp cần có những bước tiến phù hợp để tạo sự kết nối, chung mục tiêu, nỗ lực cùng người lao động thay vì chỉ xem người lao động như những người giải quyết sự vụ đơn thuần.
Trước làn sóng The Great Resignation, khi cả lãnh đạo và đội ngũ nhân sự cùng chung một mục tiêu, cùng hòa mình trong môi trường văn hoá doanh nghiệp gắn kết thì “con thuyền” doanh nghiệp sẽ tiếp tục tiến xa, tiến đúng hướng như kỳ vọng.
Hy vọng bài viết “Cách xây dựng niềm tin của nhân viên sau làn sóng The Great Resignation” trong chuyên mục Tin tức đã cung cấp cho bạn những thông tin hữu ích.Nếu bạn đang có nhu cầu tìm kiếm nhân sự, đừng quên truy cập vào nền tảng đăng tin tuyển dụng – TopCV hàng đầu hiện nay. Với hơn 5.4 triệu lượt truy cập/tháng cùng 7.1 triệu hồ sơ ứng viên, TopCV sẽ giúp bạn tiếp cận nhanh chóng với các ứng viên tiềm năng và phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
