Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) là phương pháp phỏng vấn phổ biến hiện nay, giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác hơn về năng lực, kỹ năng và tính cách của ứng viên. Theo Nghiên cứu của Đại học Albright College cho thấy, phỏng vấn hành vi có thể dự đoán chính xác 55% hiệu quả làm việc tương lai của ứng viên, trong khi đó, phỏng vấn truyền thống chỉ đoán đúng được khoảng 10%.
Vậy Phỏng vấn hành vi là gì? Cách áp dụng phỏng vấn hành vi như thế nào cho hiệu quả? Bài viết dưới đây của Tuyendung.topcv.vn sẽ giúp bạn giải đáp chi tiết những thắc mắc trên.
Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) là gì?
Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) là một kỹ thuật phỏng vấn mà nhà tuyển dụng sẽ tập trung vào việc tìm hiểu hành vi cụ thể trong quá khứ của ứng viên để dự đoán hiệu suất của họ trong tương lai. Thay vì đặt ra những câu hỏi chung chung hay các tình huống giả định thì nhà tuyển dụng sẽ yêu cầu ứng viên kể lại một tình huống cụ thể mà họ đã trải qua và cách họ đối mặt, xử lý các tình huống thực tế đó trong quá khứ. Các câu hỏi phỏng vấn hành vi thường bắt đầu dưới dạng “Hãy mô tả một tình huống…”, “Hãy kể về một lần…”, v.vv..
Phỏng vấn hành vi được xây dựng dựa trên quan điểm các hành vi trong quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hiệu suất trong tương lai. Thông qua việc tìm hiểu cách ứng viên đã phản ứng với các thử thách, áp lực và thất bại trong quá khứ, bạn có thể đánh giá được năng lực, kỹ năng và tính cách của ứng viên, từ đó có thể đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên so với vị trí đang tuyển dụng.
Ví dụ: Thay vì hỏi những câu chung chung như “Bạn có chịu được áp lực công việc không”, nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi “Hãy mô tả về một lần bạn gặp áp lực trong công việc, bạn đã đối mặt và vượt qua khó khăn đó như thế nào?”.

Phân biệt phỏng vấn hành vi với phỏng vấn truyền thống
Dưới đây là bảng phân biệt chi tiết về phương pháp phỏng vấn hành vi và phỏng vấn truyền thống để bạn tham khảo:
Tiêu chí | Phỏng vấn hành vi | Phỏng vấn truyền thống |
Đặc điểm | Tập trung vào các hành vi trong quá khứ của ứng viên thông qua các tình huống cụ thể. | Thường tập trung vào ý tưởng, lý thuyết hoặc dự định. Các câu hỏi thường mang tính tổng quát. |
Ứng dụng | Phù hợp để đánh giá kỹ năng thực tế và cách xử lý vấn đề. | Phù hợp để đánh giá kiến thức lý thuyết hoặc cách suy nghĩ về một vấn đề. |
Ưu điểm | Giúp nhà tuyển dụng có thể đánh giá sâu hơn về tính cách, năng lực và mức độ phù hợp của ứng viên so với vị trí đang ứng tuyển.Giảm thiểu câu trả lời “đúng ý nhà tuyển dụng” hoặc thiếu trung thực. | Dễ dàng thực hiện, phù hợp với mọi đối tượng khác nhau. |
Nhược điểm | Thường chỉ phù hợp với các ứng viên đã có kinh nghiệm.Nhà tuyển dụng cần mất nhiều thời gian chuẩn bị, phân tích kỹ lưỡng các kỹ năng và hành vi cần thiết cho vị trí, sau đó chuẩn bị các câu hỏi phù hợp. | Dễ nhận được các câu trả lời chung chung, không trung thực và khó đánh giá năng lực thực tế của ứng viên. |
Ví dụ cụ thể | – Hãy mô tả về một lần bạn gặp phải mâu thuẫn với đồng nghiệp. Bạn đã giải quyết như thế nào? – Hãy kể về một dự án bạn tham gia mà bạn tự hào nhất. Bạn đã đóng góp và học hỏi được gì từ dự án đó? – Mô tả về một lần bạn gặp thất bại trong công việc hoặc dự án trước đây, bạn đã rút ra bài học gì? | – Hãy giới thiệu về bản thân bạn. – Điểm mạnh/Điểm yếu của bạn là gì? – Bạn có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực nào? – Bạn có thể làm việc độc lập hay theo nhóm? |
Để đến được bước phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần trải qua nhiều công đoạn khác nhau như: Tìm kiếm ứng viên, sàng lọc hồ sơ, lên lịch phỏng vấn, v.vv.. Tuy nhiên, bạn hoàn toàn có thể đơn giản hóa quy trình tuyển dụng với Tuyendung.topcv.vn – nền tảng đăng tin tuyển dụng hàng đầu hiện nay. Với lợi thế Toppy AI cùng 5.4 triệu lượt truy cập/tháng và 8 triệu hồ sơ ứng viên, Tuyendung.topcv.vn giúp nhà tuyển dụng dễ dàng kết nối các ứng viên phù hợp, tối ưu hóa truy trình tuyển dụng. Truy cập Tuyendung.topcv.vn để tìm kiếm nhân tài ngay! |
Tại sao nhà tuyển dụng nên sử dụng phương pháp phỏng vấn hành vi?
Dự đoán hiệu quả công việc trong tương lai
Phỏng vấn hành vi được xây dựng dựa trên quan điểm các hành vi trong quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hiệu suất trong tương lai. Thay vì dựa trên lý thuyết hoặc các tình huống giả định thì phương pháp phỏng vấn hành vi lại tập trung khai thác kinh nghiệm thông qua các tình huống cụ thể trong quá khứ. Thông qua đó, nhà tuyển dụng có thể đánh giá về năng lực, dự đoán hiệu quả công việc của ứng viên trong môi trường làm việc thực tế ở tương lai.
Đánh giá toàn diện về kỹ năng mềm của ứng viên
Phỏng vấn hành vi là phương pháp hiệu quả giúp bạn đánh giá toàn diện về các kỹ năng mềm của ứng viên. Thay vì chỉ dựa vào những lời tự nhận xét hoặc các tình huống giả định, bạn sẽ hiểu về tính cách của ứng viên qua cách ứng viên kể lại những trải nghiệm, cách đối mặt với khó khăn, xử lý mâu thuẫn, ra quyết định, v.vv.. trong quá khứ. Từ đó, bạn có thể đánh giá về các kỹ năng mềm của ứng viên, cũng như là khả năng thích ứng và mức độ phù hợp với vị trí đang ứng tuyển.
Hạn chế những câu trả lời chung chung, mơ hồ
Trong một buổi phỏng vấn truyền thống, ứng viên thường sẽ chỉ nói những điều mà người phỏng vấn muốn nghe, thậm chí là “thổi phồng” năng lực để ghi điểm với nhà tuyển dụng. Ví dụ khi bạn hỏi về “Điểm yếu của bạn là gì?” thì rất nhiều ứng viên sẽ trả lời chung chung là “Điểm yếu của tôi là quá cầu toàn nên đôi khi tốn nhiều thời gian hơn mức cần thiết cho một công việc/dự án”. Những câu trả lời quá mơ hồ, chung chung như thế này sẽ khiến bạn khó lòng đánh giá đúng về năng lực thực sự của ứng viên.
Tuy nhiên, với phương pháp phỏng vấn hành vi, bạn hoàn toàn loại trừ được các câu trả lời chung chung này. Bởi khi ứng viên kể về một tình huống cụ thể trong quá khứ, bạn có thể xoáy sâu hơn bằng những câu hỏi như “Lúc đó bạn nghĩ gì?”, “Bạn đã xử lý thế nào?”, “Tại sao bạn lại quyết định như vậy?”, v.vv.. Những câu hỏi này sẽ khiến ứng viên dễ bị “vạch trần” nếu không trung thực, bởi họ khó lòng duy trì được sự logic và nhất quán trong toàn bộ câu trả lời.
Đánh giá sự phù hợp về văn hóa
Bản chất của phương pháp phỏng vấn hành vi là đánh giá ứng viên dựa trên các tình huống, hành vi cụ thể trong quá khứ. Thay vì hỏi chung chung, nhà tuyển dụng sẽ yêu cầu ứng viên kể lại tình huống nhất định, cách ứng viên đối mặt với khó khăn và xử lý tình huống đó. Vì thế, bằng cách phân tích các tình huống cụ thể, bạn sẽ hiểu rõ hơn về tính cách, phong cách làm việc của ứng viên. Từ đó, bạn có thể đánh giá được mức độ tương thích của ứng viên với văn hóa, môi trường và con người trong công ty.
Hướng dẫn thiết kế bộ câu hỏi phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview)
Hiện nay, phỏng vấn hành vi đang là xu hướng được nhiều nhà tuyển dụng lựa chọn nhờ khả năng dự đoán hiệu suất làm việc của ứng viên dựa trên hành vi cụ thể trong quá khứ của ứng viên. Tuy nhiên, làm thế nào để thiết kế bộ câu hỏi phỏng vấn hành vi hiệu quả giúp bạn khai thác thông tin và lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất? Hãy cùng Tuyendung.topcv.vn tìm hiểu chi tiết ngay dưới đây:
Xác định các năng lực, kỹ năng cần đánh giá
Bước đầu tiên để thiết kế câu hỏi phỏng vấn hành vi là xác định rõ năng lực và kỹ năng cần thiết cho vị trí ứng tuyển.
Bạn cần xây dựng “chân dung ứng viên lý tưởng” dựa trên bản mô tả công việc chi tiết, bao gồm các tiêu chí về kinh nghiệm, kỹ năng, tính cách v.vv.. Sau đó, bạn hãy tập trung vào các kỹ năng quan trọng nhất, những yếu tố thực sự quan trọng quyết định đến sự thành công trong công việc để xây dựng bộ câu hỏi phù hợp, giúp bạn đánh giá ứng viên một cách hiệu quả và chính xác.
Ví dụ: Một Nhân viên tư vấn tuyển sinh cần có kiến thức chuyên môn về tuyển sinh và giáo dục. Ngoài ra, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tư vấn và khả năng xử lý tình huống là những yếu tố không thể thiếu. Việc sử dụng thành thạo các phần mềm hỗ trợ công việc như hệ thống CRM cũng là một lợi thế lớn.
Định hình câu hỏi bằng phương pháp STAR
Sau khi đã xác định được năng lực, kỹ năng cần đánh giá thì bạn cần định hình câu hỏi bằng phương pháp STAR. Phương pháp này giúp bạn xây dựng những câu hỏi hướng đến việc khai thác kinh nghiệm thực tế của ứng viên một cách có hệ thống và chi tiết. STAR bao gồm bốn yếu tố: Tình huống (Situation), Nhiệm vụ (Task), Hành động (Action) và Kết quả (Result). Cụ thể:
- Tình huống (Situation): Đặt câu hỏi để ứng viên mô tả bối cảnh cụ thể của một tình huống, dự án hoặc vấn đề mà họ đã gặp phải trong quá khứ.
- Nhiệm vụ (Task): Yêu cầu ứng viên nêu rõ nhiệm vụ, vai trò của họ trong tình huống đã được mô tả.
- Hành động (Action): Yêu cầu ứng viên giải thích các hành động cụ thể đã thực hiện để hoàn thành nhiệm vụ.
- Kết quả (Result): Mô tả kết quả đạt được sau khi thực hiện các hành động trên. Nhà tuyển dụng nên yêu cầu ứng viên làm rõ về thành tựu (số liệu cụ thể), bài học kinh nghiệm rút ra.
Bạn cần đặt câu hỏi bắt đầu bằng “Hãy kể về một lần…”, “Mô tả một tình huống…”, “Hãy chia sẻ về trải nghiệm…”, v.vv.. liên quan đến năng lực mà bạn muốn đánh giá. Sau đó, yêu cầu ứng viên mô tả cụ thể bối cảnh của tình huống, nhiệm vụ được giao, những hành động cụ thể mà họ đã thực hiện và kết quả đạt được.
Ví dụ: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn hành vi đối với vị trí Nhân viên tư vấn tuyển sinh:
- Mô tả một tình huống bạn đã gặp phải khi phụ huynh/học sinh thể hiện thái độ tiêu cực hoặc hoài nghi về chất lượng đào tạo. Bạn đã làm gì để giải quyết? Cách xử lý này đã giúp cải thiện lòng tin của họ như thế nào?
- Mô tả một tình huống phát sinh đột xuất trong quá trình tuyển sinh mà bạn phải xử lý. Bạn đã làm gì và kết quả cuối cùng như thế nào?
- Hãy kể về một lần bạn phải làm việc với cường độ cao trong mùa tuyển sinh. Bạn đã quản lý thời gian và công việc như thế nào? Kết quả công việc ra sao?
- Hãy mô tả về bài học ý nghĩa nhất mà bạn đã học được ở công việc cũ. Tình huống lúc đó như thế nào, và nó đã ảnh hưởng đến cách làm việc của bạn hiện tại ra sao?
Tạo thang đánh giá ứng viên
Thông tin thu thập từ các câu hỏi phỏng vấn hành vi sẽ vô ích nếu bạn không xây dựng hệ thống đo lường đánh giá ứng viên phù hợp. Thang đánh giá cần dựa trên các tiêu chí xác định như tố chất/kỹ năng, năng lực, thái độ, v.vv.. và cần đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng. Bạn có thể xây dựng thang đo đánh giá theo mức độ 1 – 5. Cụ thể:
- 1 điểm (Kém): Ứng viên không đưa ra được ví dụ cụ thể, hoặc đưa ra câu trả lời chung chung, thiếu logic.
- 2 điểm (Trung bình): Ứng viên đưa ra được ví dụ nhưng chưa chi tiết, chưa thể hiện rõ năng lực được hỏi.
- 3 điểm (Khá): Ứng viên đưa ra được ví dụ cụ thể, thể hiện được năng lực ở mức độ cơ bản.
- 4 điểm (Tốt): Ứng viên đưa ra ví dụ chi tiết, thuyết phục, thể hiện rõ năng lực được hỏi. Câu trả lời rõ ràng, mạch lạc, logic.
- 5 điểm (Xuất sắc): Ứng viên đưa ra ví dụ xuất sắc, thể hiện năng lực vượt mức yêu cầu. Câu trả lời ấn tượng, sâu sắc, logic và có tính ứng dụng cao.
Gợi ý các câu hỏi phỏng vấn hành vi phổ biến
Dưới đây là các câu hỏi phỏng vấn hành vi phổ biến để bạn tham khảo:
- Mô tả về một lần bạn gặp phải mâu thuẫn với đồng nghiệp. Bạn đã giải quyết như thế nào và kết quả cuối cùng ra sao?
- Mô tả một quyết định bạn đưa ra nhưng vấp phải sự phản đối của đồng nghiệp hoặc cấp trên. Bạn đã làm gì để giải quyết những ý kiến trái chiều đó để đảm bảo kết quả tốt nhất?
- Hãy kể về một lần bạn phải xử lý tình huống một thành viên trong nhóm không hoàn thành công việc đúng hạn hoặc không đạt yêu cầu. Bạn đã làm gì để cải thiện tình hình và giữ vững hiệu suất của nhóm?
- Bạn đã bao giờ bị chậm tiến độ trong một dự án chưa? Hãy chia sẻ cách bạn giải quyết tình huống đó và bài học bạn rút ra từ kinh nghiệm này.
- Hãy kể về một lần bạn được giao nhiệm vụ hoặc dự án nằm ngoài phạm vi chuyên môn của mình. Bạn đã tiếp cận nó như thế nào và kết quả ra sao?
- Mô tả một tình huống khi bạn phải đối mặt với một thay đổi lớn trong công việc, chẳng hạn như cơ cấu tổ chức mới hoặc cách làm việc hoàn toàn khác. Bạn đã thích nghi ra sao và kết quả đạt được là gì?
- Hãy kể về một lần bạn mắc lỗi nghiêm trọng trong công việc. Bạn đã sửa sai như thế nào và bài học quan trọng bạn rút ra từ trải nghiệm đó là gì?
- Hãy kể về một lần bạn gặp phải áp lực lớn trong công việc. Bạn đã sử dụng những phương pháp nào để vượt qua áp lực đó và vẫn đảm bảo hiệu suất công việc?
- Hãy kể về một lần bạn không đồng tình với quyết định của quản lý trong công việc. Lúc đó, bạn đã xử lý như thế nào?
- Mô tả một tình huống bạn áp dụng một hệ thống, quy trình, công nghệ hoặc ý tưởng mới tại nơi làm việc, tạo nên sự thay đổi lớn so với cách làm việc cũ.
- Hãy chia sẻ một kinh nghiệm khi một dự án đột nhiên thay đổi hướng đi vào phút cuối và bạn đã làm gì?
- Mô tả về thời điểm bạn phải xoay xở với nhiều dự án cùng một lúc. Bạn đã sắp xếp thời gian như thế nào? Kết quả ra sao?
- Mô tả về bài học ý nghĩa nhất mà bạn đã học được công việc trước đây.
Các lỗi thường gặp khi nhà tuyển dụng áp dụng phương pháp phỏng vấn hành vi
Khi áp dụng phương pháp phỏng vấn hành vi, nhà tuyển dụng cần lưu ý các lỗi dưới đây:
Xây dựng bộ câu hỏi không phù hợp
Lỗi thường gặp nhất khi các nhà tuyển dụng áp dụng phương pháp phỏng vấn hành vi là xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn không phù hợp, sử dụng chung một bộ câu hỏi chung cho nhiều vị trí khác nhau.
Thực tế, mỗi vị trí sẽ yêu cầu về kinh nghiệm và kỹ năng khác nhau, việc sử dụng câu hỏi không phù hợp sẽ khiến bạn gặp khó khăn khi đánh giá về năng lực thực sự của ứng viên, từ đó sẽ dẫn đến các quyết định tuyển dụng thiếu chính xác.
Để khắc phục, ngay từ giai đoạn xây dựng mô tả công việc (Job description), bạn cần xác định rõ “chân dung ứng viên” mong muốn, bao gồm các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết. Dựa trên đó, bạn có thể xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn hành vi riêng cho từng vị trí, tập trung khai thác những năng lực cốt lõi, giúp đánh giá ứng viên một cách chính xác và toàn diện hơn.
Không đào sâu câu trả lời của ứng viên
Bản chất của phỏng vấn hành vi chính là tập trung vào việc khai thác hành vi trong quá khứ của ứng viên để dự đoán hiệu quả làm việc trong tương lai. Vì thế, sẽ là một thiếu sót nếu bạn không đào sâu vào câu trả lời của ứng viên. Điều này xảy ra khi bạn chỉ dừng lại ở câu trả lời ban đầu mà không đặt thêm các câu hỏi phụ để khai thác chi tiết về tình huống, hành động, và kết quả mà ứng viên đã mô tả. Việc không đào sâu câu trả lời của ứng viên sẽ khiến bạn khó đánh giá được vai trò thực sự, mức độ hiểu biết và kỹ năng của ứng viên trong tình huống của thể, dẫn đến việc đánh giá ứng viên thiếu chính xác.
Để tránh lỗi này, khi xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn hành vi, bạn cần chuẩn bị các câu hỏi đào sâu như:
- Lúc đó bạn nghĩ gì?
- Bạn đã xử lý thế nào?
- Tại sao bạn lại quyết định như vậy?
- Kết quả của quyết định đó như thế nào?
- Bạn đã học được gì từ tình huống đó?
Ngoài ra, hãy tập trung lắng nghe kỹ câu trả lời của ứng viên để đặt thêm các câu hỏi phụ phù hợp, giúp khai thác chi tiết hơn về trải nghiệm của họ. Sự linh hoạt và khả năng phản hồi nhanh của bạn trong buổi phỏng vấn sẽ là chìa khóa để đánh giá đúng năng lực và tiềm năng của ứng viên.
Không đánh giá được tính xác thực của câu trả lời
Người mới sử dụng phương pháp phỏng vấn hành vi thường dễ mắc lỗi là không đánh giá được tính xác thực trong câu trả lời của ứng viên. Bởi lẽ, khi phỏng vấn ứng viên sẽ có xu hướng đưa ra các câu trả lời đã được chuẩn bị trước, đôi khi lý tưởng hóa hoặc thiếu trung thực để gây ấn tượng với nhà tuyển dụng. Điều này khiến bạn khó phân biệt được đâu là kinh nghiệm thực tế, gặp khó khăn trong việc đánh giá năng lực thực sự của ứng viên.
Để khắc phục lỗi này, bạn cần chú ý đặt thêm các câu hỏi đào sâu, yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết về tình huống, kết quả đạt được, đồng thời kiểm tra sự logic trong câu trả lời và có thể đối chiếu thông tin từ người tham chiếu mà ứng viên cung cấp.
Không khách quan trong đánh giá ứng viên
Tính khách quan là yếu tố quan trọng trong bất kỳ buổi phỏng vấn hành vi nào. Tuy nhiên, nhiều nhà tuyển dụng có thể vô tình để các yếu tố bên ngoài như ngoại hình, phong cách giao tiếp, định kiến cá nhân, v.vv.. chi phối đến kết quả phỏng vấn. Điều này gây ảnh hưởng đến kết quả đánh giá và quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp.
Để đảm bảo tính khách quan khi tuyển dụng, bạn cần thiết lập những tiêu chí đánh giá rõ ràng, tập trung vào năng lực, kỹ năng và mức độ phù hợp về văn hóa, v.vv.. thông qua việc phân tích các tình huống thực tế mà ứng viên đã trải qua.
Bỏ quên yếu tố văn hóa doanh nghiệp
Khi áp dụng phỏng vấn hành vi, một số người chỉ tập trung vào năng lực, kỹ năng của ứng viên mà lại bỏ qua việc xem xét mức độ phù hợp của ứng viên với văn hóa và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Một ứng viên xuất sắc về chuyên môn nhưng lại không hòa nhập được với môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp sẽ khó có thể gắn bó lâu dài và phát huy hết năng lực.
Vì thế, trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên khéo léo lồng ghép những câu hỏi liên quan đến giá trị, phong cách và môi trường làm việc như:
- Hãy kể về một lần bạn nhận được phản hồi tiêu cực trong công việc. Bạn đã phản ứng như thế nào và học hỏi được gì từ trải nghiệm đó?
- Mô tả về một lần bạn làm việc trong một nhóm có sự khác biệt về quan điểm. Bạn đã làm gì để dung hòa những khác biệt đó?
- Hãy kể về một dự án mà bạn cảm thấy tự hào nhất. Bạn đã đóng góp gì cho dự án đó?
- Hãy kể về một lần bạn phải đối mặt với tình huống khó xử liên quan đến đạo đức nghề nghiệp. Bạn đã xử lý như thế nào?
Trên đây là toàn bộ về phương pháp phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) để bạn tham khảo. Hy vọng những chia sẻ trên của Tuyendung.topcv.vn sẽ giúp các bạn xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn và lựa chọn được các ứng viên phù hợp nhé!