Đánh giá 360 độ là gì? Cẩm nang áp dụng thành công 360 độ

6635
Đánh giá 360 độ là gì? Cẩm nang áp dụng thành công 360 độ
Đánh giá 360 độ là gì? Cẩm nang áp dụng thành công 360 độ

Phương pháp đánh giá 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu quả và được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức và doanh nghiệp. Phương pháp này cho phép đánh giá nhân viên từ nhiều góc độ khác nhau và khách quan hơn. Hãy cùng Tuyendung.TopCV.vn tìm hiểu cụ thể hơn về phương pháp  này là gì ngay trong bài viết dưới đây nhé.

Đánh giá 360 độ là gì?

Phương pháp đánh giá 360 độ là một cách tiếp cận đánh giá hiệu quả của nhân viên bằng cách sử dụng đánh giá đa chiều từ nhiều nguồn khác nhau. Nó cung cấp cho nhân viên một cái nhìn toàn diện về hiệu suất của họ từ các đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới. Ngoài ra, đánh giá 360 độ còn bao gồm một đánh giá tự đánh giá để nhân viên tự đánh giá hiệu suất của mình và đánh giá với đồng nghiệp làm việc cùng.

Đánh giá 360 độ là một công cụ quan trọng để đánh giá hiệu suất của nhân viên bởi vì nó giúp người quản lý hiểu rõ hơn về nhân viên của họ và cách họ tương tác với các đồng nghiệp và cấp dưới. Một số đặc điểm của phương pháp đánh giá 360 độ này như sau:

  • Đánh giá này thường được bảo mật, ẩn danh để đảm bảo tính trung thực và tránh những tác động tiêu cực đến nhân viên.
  • Tập trung vào việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên
  • Tập trung vào các yếu tố khác như tương tác của nhân viên với đồng nghiệp và cấp dưới. Điều này giúp người quản lý có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu suất của nhân viên và giúp họ tìm ra những cách để cải thiện sự tương tác của nhân viên với những người khác.
Đánh giá 360 độ là một phương pháp để đánh giá hiệu suất của nhân viên
Đánh giá 360 độ là một phương pháp để đánh giá hiệu suất của nhân viên

Quy trình triển khai phương pháp đánh giá 360 độ

Để triển khai phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên này, bạn có thể tham khảo 7 bước cơ bản sau đây:

Bước 1: Xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên

Bước đầu tiên trong quy trình đánh giá 360 độ mà bạn cần thực hiện là thực hiện xây dựng các tiêu chí đánh giá mà bạn muốn. Sau khi đã có các tiêu chí, bạn cần lựa chọn thang điểm để thực hiện đánh giá chúng. Có 2 loại thang điểm thường được sử dụng như sau:

  • Thang điểm theo mức độ, ví dụ như Xuất sắc, Tốt, Trung Bình, Không Tốt.
  • Thang điểm theo số, thường áp dụng từ 1 – 5 hoặc 1 – 10 tùy từng trường hợp cụ thể.
Bạn cần xây dựng tiêu chí đánh giá mong muốn khi thực hiện phương pháp 360 độ
Bạn cần xây dựng tiêu chí đánh giá mong muốn khi thực hiện phương pháp 360 độ

Bước 2: Xác định nhân sự đánh giá từng nhân viên

Sau khi xác định các tiêu chí đánh giá, bạn cần lựa chọn những nhân sự sẽ tham gia vào việc đánh giá nhân viên. Những nhóm sẽ tham gia vào quá trình đánh giá nhân viên theo phương pháp 360 độ thường bao gồm như:

  • Quản trị viên đánh giá (thường là nhân viên thuộc bộ phận nhân sự).
  • Người quản lý trực tiếp giám sát nhân viên.
  • 4 – 5 thành viên trong nhóm làm việc trực tiếp với nhân viên.
  • Khách hàng hoặc khách hàng mà nhân viên thường xuyên giao tiếp.

Với sự đa dạng này, bạn có thể đánh giá năng lực của nhân viên một cách toàn diện hơn dựa trên nhiều “điểm chạm” của nhân viên với những người xung quanh.  Lưu ý rằng, những người tham gia đánh giá cần phải có khả năng cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác về năng lực của nhân viên, đồng thời họ cũng nên có kinh nghiệm làm việc với nhân viên đó.

Phương pháp 360 độ đòi hỏi nhiều nhân sự tham gia
Phương pháp 360 độ đòi hỏi nhiều nhân sự tham gia

Bước 3: Gửi bảng khảo sát để người đánh giá trả lời

Xây dựng câu hỏi – bảng khảo sát sẽ là bước tiếp theo bạn cần thực hiện khi muốn áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ cho nhân viên của mình.Để đảm bảo những người tham gia có đủ thời gian và cung cấp thông tin hữu ích, bạn nên gửi bản đánh giá qua email cho mỗi nhân viên trước ít nhất một tuần. 

Hãy lưu ý rằng, mục đích của những câu trả lời này nên tập trung cụ thể và việc giúp nhân viên tìm cách cải thiện và phát triển bản thân trong vai trò của mình. Ngoài ra, bạn cũng nên hỏi về những khía cạnh khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo và khả năng làm việc nhóm của nhân viên. Bạn có thể tham khảo thêm những câu hỏi khảo sát phù hợp trong phần tiếp theo của bài viết.

Bạn cần gửi bảng khảo sát cho các nhân sự tham gia vào quá trình đánh giá 360
Bạn cần gửi bảng khảo sát cho các nhân sự tham gia vào quá trình đánh giá 360

Bước 4: Gửi bảng khảo sát tương tự cho nhân viên

Bạn cũng nên gửi bảng khảo sát tương tự cho chính nhân viên đó để họ tự đánh giá bản thân. Điều này sẽ giúp đảm bảo tính khách quan và công bằng hơn cho quá trình đánh giá. Bản khảo sát được gửi đến nhân viên cũng nên được thiết kế sao cho phù hợp với các năng lực và trách nhiệm công việc của từng cá nhân, để đánh giá một cách chính xác hơn. 

Kết quả đánh giá của nhân viên sẽ được so sánh với kết quả đánh giá của những người đánh giá khác. Từ đó đưa ra những kết luận và đề xuất cải thiện để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, quá trình đánh giá cũng nên được thực hiện định kỳ và liên tục để đảm bảo tính khách quan, hiệu quả của nó.

Nhân viên cũng có thể tự thực hiện các khảo sát của chính mình
Nhân viên cũng có thể tự thực hiện các khảo sát của chính mình

Bước 5: Xác định timeline khi thực hiện đánh giá

Sau khi đã gửi bảng khảo sát, bạn cần xác định thời gian để thực hiện đánh giá. Thời gian cần được lên kế hoạch, thiết lập một cách cẩn thận để đảm bảo rằng quá trình đánh giá sẽ diễn ra một cách chính xác, đầy đủ. 

Bước này sẽ giúp bảo đảm rằng người đánh giá và nhân viên có đủ thời gian để hoàn thành bảng khảo sát một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, xác định timeline cũng giúp duy trì sự liên tục và đảm bảo rằng quá trình đánh giá diễn ra một cách hiệu quả. Vì vậy, hãy đảm bảo rằng thời gian được lên kế hoạch một cách cẩn thận để đảm bảo độ chính xác và đầy đủ của quá trình đánh giá.

Bạn cần xác định thời hạn để hoàn thành khảo sát đánh giá
Bạn cần xác định thời hạn để hoàn thành khảo sát đánh giá

Bước 6: Đánh giá xếp hạng, đưa ra phương án cải thiện

Để hoàn thành quá trình đánh giá 360 độ, bạn cần thực hiện một số hoạt động sau đây:

  • Tổng hợp và biên soạn các phản hồi từ các đánh giá viên và nhân viên được đánh giá. 
  • Kết luận và tạo bảng đánh giá nhân viên cuối cùng bằng phương pháp đánh giá 360 độ. 
  • Bảng đánh giá này cần cung cấp cho bạn một cái nhìn tổng quan về những điểm mạnh và điểm cần cải thiện của từng nhân viên. 

Dựa trên bảng đánh giá, bạn có thể thực hiện khen thưởng cho những nhân viên đã có đánh giá tốt hoặc đưa ra các phương án cải thiện cho những vấn đề, kỹ năng không tốt của họ. Bên cạnh đó, bạn cũng có thể sử dụng bảng đánh giá để cải thiện quy trình đánh giá và phát triển nhân viên trong tương lai hiệu quả hơn.

Bạn cần tổng hợp đánh giá và đưa ra phương án cải thiện nếu cần thiết
Bạn cần tổng hợp đánh giá và đưa ra phương án cải thiện nếu cần thiết

Top 20 câu hỏi có thể sử dụng trong đánh giá 360 độ

Trong quá trình thực hiện phương pháp đánh 360 độ, bạn có thể tham khảo Top 20 câu hỏi khảo sát thường được sử dụng sau đây:

Nhóm 1: Các câu hỏi dựa trên nhận thức cá nhân

  • Nhân viên có bình tĩnh trước những tình huống áp lực không?
  • Tính toàn vẹn và đạo đức có quan trọng đối với nhân viên không?
  • Nhân viên có thể hiện hành vi chuyên nghiệp tại nơi làm việc không?
  • Nhân viên có cởi mở với phản hồi mang tính xây dựng không?

Nhóm 2: Các câu hỏi dựa trên định hướng kết quả

  • Trọng tâm chính của nhân viên có phải là nhu cầu của khách hàng không?
  • Nhân viên có phải là người sẽ chủ động giải quyết các vấn đề khi xảy ra không?
  • Nhân viên có sử dụng thời gian hợp lý tại nơi làm việc không?

Nhóm 3: Các câu hỏi dựa trên khả năng hợp tác

  • Nhân viên có giao tiếp hiệu quả trong nhóm không?
  • Có ai trong nhóm phàn nàn về hành vi sai trái của nhân viên không?
  • Nhân viên có cung cấp phản hồi về các hoạt động đang diễn ra trong nhóm không?
  • Nhân viên có coi trọng phản hồi cho đồng nghiệp không?
  • Nhân viên có sẵn sàng chia sẻ các tài nguyên được cung cấp cho họ với đồng nghiệp của mình không?

Nhóm 4: Các câu hỏi dựa vào động lực cá nhân

  • Nhân viên có nhận được động viên với các nhiệm vụ được giao trong công việc không?
  • Nhân viên có dấu hiệu động lực khi nói đến thành công của tổ chức không?
  • Nhân viên có gặp khó khăn trong việc xử lý không?

Nhóm 5: Câu hỏi đánh giá về kỹ năng khác

  • Nhân viên có thể hiện đặc điểm lãnh đạo không?
  • Nhân viên có khả năng giải quyết các vấn đề trong nhóm không?
  • Nhân viên có cung cấp một môi trường tích cực cho những người khác làm việc xung quanh không?
  • Nhân viên có chủ động tổ chức các sự kiện tại nơi làm việc không?
  • Có bất cứ điều gì bạn muốn thêm vào đặc điểm tính cách của nhân viên?

Xem thêm: Top 5 Tiêu chí đánh giá thái độ làm việc của nhân viên cấp dưới

Các câu hỏi khảo sát đánh giá 360 phổ biến hiện nay
Các câu hỏi khảo sát đánh giá 360 phổ biến hiện nay

Ưu và nhược điểm khi áp dụng đánh giá 360 độ

Bất kỳ cách đánh giá nhân viên nào cũng sẽ có những ưu – nhược điểm khác nhau. Đối với phương pháp đánh giá 360 độ cũng tương tự. Dưới đây là những ưu – nhược điểm của phương pháp đánh giá này mà bạn có thể tham khảo:

Ưu điểm của đánh giá 360 độ

Các tổ chức thường sử dụng đánh giá 360 độ vì giúp cải thiện hiệu quả hoạt động của những tổ chức đó. Đánh giá hiệu suất 360 độ cung cấp cho tổ chức một cái nhìn toàn diện về hiệu suất của nhân viên từ nhiều quan điểm khác nhau. Dưới đây là giải thích cụ thể hơn về ưu điểm của phương pháp đánh giá 360 độ mà bạn có thể tham khảo:

Đánh giá nhân viên toàn diện hơn

Trong quá trình đánh giá truyền thống, nhân viên chỉ được nghe phản hồi từ một người giám sát trực tiếp của họ. Điều này giới hạn phạm vi phản hồi chỉ đến từ một nguồn duy nhất. Tuy nhiên, với quy trình đánh giá 360 độ, nhân viên có thể:

  • Thu thập phản hồi từ nhiều người ở nhiều cấp độ khác nhau, bao gồm đồng nghiệp, đồng nghiệp cùng cấp, lãnh đạo và cấp dưới trực tiếp.
  •  Việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau giúp nhân viên có thể hiểu sâu hơn về hiệu suất của mình, đồng thời mang lại phạm vi phản hồi rộng hơn và đa dạng hơn. 
  • Trong nhiều trường hợp, quy trình đánh giá 360 độ còn cho phạm vi phản hồi chính xác hơn so với phương pháp đánh giá truyền thống.
Phương pháp đánh giá 360 độ có thể giúp bạn đánh giá nhân viên toàn diện
Phương pháp đánh giá 360 độ có thể giúp bạn đánh giá nhân viên toàn diện

Xác định các điểm mù của nhân viên tốt hơn

Trong các tổ chức, khi bạn đang làm việc trên nhiều dự án hoặc với nhiều chức năng khác nhau, có thể có những vấn đề gây cản trở và ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên. Phương pháp 360 độ có thể giúp những “điểm mù” này hiện ra rõ ràng hơn.

Từ những điểm mù đó, từ đó doanh nghiệp sẽ có những thông tin cần thiết để giải quyết sớm nhất những điểm mù đó cho nhân viên. Ví dụ như nên thiết lập chương trình đào tạo nào phù hợp để cải thiện được những kỹ năng nhân viên còn thiếu sót.

Xác định nhu cầu ở cả cấp độ cá nhân – tổ chức

Một ưu điểm khác của việc sử dụng đánh giá 360 độ là nó cung cấp cho nhân viên của bạn nhiều thông tin hữu ích để cải thiện bản thân. Cụ thể:

  • Tập trung vào đánh giá hiệu suất, đánh giá các kỹ năng, phẩm chất cá nhân và các khía cạnh khác của nhân viên.
  • Giúp cho nhân viên có cái nhìn tổng thể về bản thân và các mặt mạnh yếu của mình.
  • Tạo ra khả năng hiển thị các chủ đề chung có thể giúp nhân viên xác định các lĩnh vực trọng tâm cho sự tăng trưởng và phát triển của bản thân. 

Bên cạnh đó, nhân viên có thể sử dụng đánh giá 360 độ để xác định những kỹ năng mà mình cần phát triển để hoàn thiện công việc, đạt được mục tiêu và tiến bộ trong sự nghiệp. Đây là cơ hội tuyệt vời để nhân viên tự đánh giá và định hướng cho sự phát triển bản thân.

Đối với cấp độ tổ chức, phương pháp đánh giá 360 độ cho phép tổ chức xác định nhu cầu hiệu quả và chính xác hơn. Ví dụ như dựa vào đánh giá 36 độ, có nhiều nhân viên đang gặp vấn đề về động lực, sự gắn kết với công việc, thì có thể nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ tổ chức. Lúc này, tổ chức có thể nhận ra chúng và kịp thời đưa ra các giải pháp khắc phục sớm nhất có thể.

Xem thêm: Quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên hiệu quả

Nhân viên tin tưởng hơn vào phản hồi từ 360 độ

Nhân viên có thể đặt câu hỏi về tính trung thực của phản hồi mà họ nhận được đối với các phương pháp đánh giá truyền thống. Tuy nhiên, đánh giá 360 đưa ra nhiều quan điểm, góc nhìn và đánh giá hơn. Từ đó cho phép nhân viên tiếp nhận, chia sẻ thoải mái hơn, nên nhân viên tin tưởng hơn vào phản hồi mà họ nhận được trong quá trình đánh giá 360.

Nhân viên tin tưởng hơn vào phản hồi từ 360 độ so với phương pháp truyền thống
Nhân viên tin tưởng hơn vào phản hồi từ 360 độ so với phương pháp truyền thống

Đánh giá từ 360 độ giúp các nhà quản lý trở nên tốt hơn

Đánh giá 360 độ là hữu ích đem lại lợi ích cho quản lý bởi giúp họ có thể nhận được phản hồi từ nhân viên. Từ đó, nhà quản lý có thể tự đánh giá về hiệu quả công việc mà họ đang thực hiện. Bên cạnh đó, người quản lý cũng sẽ có cái nhìn bao quát hơn về hiệu suất của nhân viên. Các phản hồi từ các phòng ban khác cũng cung cấp thông tin chi tiết, giúp quản lý phát triển nhóm tốt hơn.

Nhược điểm của đánh giá 360 độ

Bên cạnh những ưu điểm trên, phương pháp đánh giá 360 độ cũng sẽ có một số nhược điểm như sau:

Cần có nhiều người tham gia, mơ hồ về cấu trúc: Để có được kết quả chính xác, bạn cần có nhiều người tham gia vào quá trình đánh giá 360 độ. Lúc này, nếu không có phương pháp đánh giá hợp lý, phương pháp này có thể không đem lại phản hồi chính xác và hữu ích cho tổ chức.

Đòi hỏi nhiều nỗ lực hơn từ tổ chức: Thu thập phản hồi từ nhiều nguồn yêu cầu bạn phải đầu tư thời gian lớn hơn. Bạn cũng sẽ có thể cần tốn kém nhiều chi phí hơn để thực hiện phương pháp khảo sát này. Nếu không có phần mềm phù hợp, việc theo dõi, sắp xếp và gửi phản hồi có thể gây khó chịu, tẻ nhạt và tốn thời gian.

Có thể mơ hồ và không có cấu trúc: Quy trình xem xét 360 độ có thể khác nhau tùy theo công ty hoặc ngành. Vì không có tiêu chuẩn chính xác cho việc đánh giá, nó có thể dẫn đến một quy trình mơ hồ trong đó cuộc khảo sát có rất ít hoặc không có cấu trúc. 

Việc sử dụng phương pháp đánh giá 360 có thể khá mơ hồ vì không có cấu trúc
Việc sử dụng phương pháp đánh giá 360 có thể khá mơ hồ vì không có cấu trúc

Bí quyết đánh giá hiệu suất nhân viên bằng 360 độ thành công

Để giúp quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên bằng 360 độ thành công, bạn nên lưu ý những vấn đề sau đây:

  • Xác định các kết quả mong muốn và thống nhất các số liệu để xác định xem nhân viên có đạt được kết quả đó hay không. Nên ưu tiên đánh giá định lượng bất kỳ lúc nào có thể.
  • Hãy cho nhân viên của bạn thời gian, bởi mọi người sẽ cần phải học cách chấp nhận và đưa ra phản hồi mang tính xây dựng.
  • Đảm bảo phản hồi có quy trình riêng và theo nhiều hướng khác nhau.
  • Cần làm rõ cho những người tham gia vai trò đánh giá được ẩn danh, bảo mật.
  • Thường xuyên thực hiện đánh giá liên tục.

Xem thêm: Mô hình ASK là gì? Cách sử dụng ASK để đánh giá năng lực nhân sự

Cần thực hiện đánh giá 360 độ thường xuyên và liên tục
Cần thực hiện đánh giá 360 độ thường xuyên và liên tục

Hy vọng bài viết trong chuyên mục Giải pháp tuyển dụng ngày hôm nay sẽ giúp bạn hiểu hơn về đánh giá 360 độ và những vấn đề liên quan đến phương pháp này.

Bên cạnh đó, nếu doanh nghiệp của bạn đang cần tìm kiếm nhân tài, hãy truy cập và đăng tin tuyển dụng ngay hôm nay tại TopCV – nền tảng hàng đầu với hơn 6.3 triệu ứng viên và 180.000 doanh nghiệp khác nhau trên toàn quốc. Với trí tuệ nhân tạo và Big Data, TopCV giúp bạn tìm ứng viên phù hợp với yêu cầu nhanh chóng và dễ dàng hơn.