Nhiều ý kiến cho rằng việc áp dụng cách tính lương 3P giúp đảm bảo công bằng trong doanh nghiệp đồng thời thu hút nhân tài. Vậy lương 3P là gì? Cách tính này mang đến lợi ích gì cho doanh nghiệp và người lao động? Quy trình triển khai phương pháp lương 3P có khó khăn, phức tạp hay không? Tham khảo ngay bài viết dưới đây trong chuyên mục Cẩm nang tuyển dụng của Blog Tuyển Dụng để có được những thông tin hữu ích nhé.
Lương 3P là gì?
Lương 3P là hình thức trả lương dựa vào 3 yếu tố chính: Position – Vị trí công việc, Person – Năng lực cá nhân, Performance – Kết quả công việc.
Với sự kết hợp của 3 yếu tố trên, cách tính lương 3P tạo nên sự bình đẳng đồng thời khiến các nhân viên cạnh tranh lành mạnh với nhau, khuyến khích nhân viên nâng cao năng lực cũng như hiệu suất công việc.
Một ví dụ cụ thể để hiểu rõ về cách tính lương 3P đó là:
Cách tính lương cho vị trí Marketing với thông số cụ thể:
- P1 = 5.000.000 là lương cơ bản của vị trí nhân viên Marketing.
- P2 = 2.500.000 là thu nhập dành cho năng lực của nhân viên.
- P3 = 4.00.000 là mức lương được trả khi nhân viên làm việc hiệu quả vượt chỉ tiêu đã đề ra.
Theo cách tính 3P mức lương mà doanh nghiệp cần trả cho nhân viên này sẽ là:
- P= P1+ P2+ P3= 11.500.000
Ưu điểm của cách tính lương 3P
Khi áp dụng trả lương 3P doanh nghiệp có thể khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống đó là không để ý đến năng lực làm việc của nhân viên, quá chú trọng tới thâm niên làm việc hoặc bằng cấp,… Ngoài ra có thể kể tới một số ưu điểm của phương pháp lương 3P đó là:
Đối với doanh nghiệp
Khi trả lương cho nhân viên theo 3P doanh nghiệp sẽ có được những lợi ích như:
- Thể hiện tầm ảnh hưởng và vị thế của doanh nghiệp, tạo nên tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác cùng thị phần, lĩnh vực.
- Thu hút, giữ chân nhân tài nhờ tạo được sự công bằng, là động lực để nhân viên cố gắng trong công việc
- Khuyến khích nâng cao hiệu suất công việc do trả lương tương xứng với sự cống hiến của nhân viên cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Với người lao động, hình thức trả lương 3P sẽ khiến nhiều người thích thú bởi:
- Nhân viên được trả lương xứng đáng với năng lực bỏ ra và với vị trí công việc
- Được nhận thành quả xứng đáng với những đóng góp của bản thân vào kết quả chung của doanh nghiệp
Các yếu tố trong hệ thống lương 3P
Để hiểu rõ hơn về cách tính lương 3P, HR cũng như doanh nghiệp cần nắm rõ các yếu tố sau:
Pay for Position – Lương theo vị trí công việc
Trả lương theo vị trí công việc của nhân viên tức là doanh nghiệp cần chi một khoản lương cố định hàng tháng. Các nhà quản trị nhân sự cần tham khảo mặt bằng lương ở một số đơn vị khác cùng lĩnh vực sau đó đưa ra mức lương phù hợp với ứng viên.
Phần lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng mà không kết hợp với yếu tố nào khác. Điều này sẽ giúp các bộ phận như HR và kế toán giảm đi nhiều công việc, công ty cũng cắt giảm được chi phí hơn.
Doanh nghiệp có thể dựa vào 4 yếu tố sau đây để đưa ra quy định lương theo vị trí công việc:
- Sự nỗ lực của nhân viên về thể chất và tinh thần, tùy vào yêu cầu công việc, mức độ vất vả nặng nhọc ra sao
- Khả năng tư duy sáng tạo và đưa ra quyết định của nhân viên: với những công việc đòi hỏi khả năng phân tích, xử lý tình huống trong quá trình làm việc
- Mức độ sai sót trong công việc: cần xem xét xem tính chất công việc thường gặp các sai sót nghiêm trọng, để lại hậu quả nặng nề cho doanh nghiệp về tài chính, thiết bị phục vụ công việc
- Môi trường làm việc có độc hại hay rủi ro nào không.
Ví dụ: Doanh nghiệp X trả lương cho vị trí SEO Marketing từ 7 đến 10 triệu đồng mỗi tháng. Tức là bất kỳ nhân viên SEO nào cũng nhận được mức lương như vậy mà không cần biết năng lực của họ có hơn nhau không. Công ty căn cứ vào thời gian nhận việc và đưa ra lộ trình tăng lương qua mỗi năm.
Pay for person – Lương theo năng lực
Chữ P này không những quan trọng mà còn rất khó để xác định trong cách tính lương 3P. Pay for Person tức là trả lương theo năng lực của người lao động, doanh nghiệp đưa ra một số thang đánh giá năng lực để xác định số tiền cần trả cũng như mức hậu đãi dành cho người lao động.
Với cách tính này, nhà quản trị nhân sự của doanh nghiệp sẽ tạo động lực cho người lao động không ngừng trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới để gia tăng thu nhập bản thân.
Để trả lương cho người lao động dựa vào năng lực, doanh nghiệp có thể áp dụng các cách sau:
- Trả lương đúng theo năng lực của nhân sự, bỏ qua kỹ năng, thái độ làm việc có phù hợp với doanh nghiệp không
- Dùng mô hình ASK ( thái độ, kiến thức, kỹ năng) để đánh giá nhân sự ở mỗi vị trí và trả lương dựa vào kết quả của mô hình này. Cách này có thể phức tạp hơn nhưng sẽ đánh giá được toàn diện hơn về nhân viên.
Pay for Performance – Lương theo hiệu suất
Nghĩa là doanh nghiệp trả lương cho nhân viên dựa trên kết quả họ đạt được, khi ấy nhân viên cũng đáp ứng được các tiêu chí trong công việc do doanh nghiệp đề ra.
Tùy vào khả năng và cách hoạt động của mỗi doanh nghiệp mà có cơ chế trả lương tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp áp dụng các hình thức trả lương sau đây:
- Theo cá nhân có hoa hồng, tiền thưởng, tăng lương hoặc lương ăn theo sản phẩm
- Theo nhóm hoặc bộ phận có hình thức thưởng nóng hoặc thưởng theo thành tích nhóm
- Áp dụng cho toàn doanh nghiệp có hình thức thưởng cổ phiếu doanh nghiệp, được mua cổ phiếu và chia sẻ lợi nhuận cùng với doanh nghiệp.
Vì sao nên áp dụng trả lương 3P?
Nếu có thể, doanh nghiệp nên áp dụng chính sách lương 3P vì các lý do sau đây:
Tạo sự công bằng trong nội bộ
Trước đây, không ít doanh nghiệp trả lương cho nhân viên dựa vào bằng cấp, kinh nghiệm, chức vụ. Do đó nhiều người làm lâu dù có kinh nghiệm nhưng hiệu quả công việc cũng chỉ bằng nhân viên mới mà lương cao hơn hẳn.
Nếu áp dụng phương pháp trả lương 3P nhân viên sẽ không thắc mắc về sự chênh lệch mức lương cùng một vị trí. Nếu hiệu suất làm việc của họ ngang bằng nhau họ sẽ có thu nhập như nhau.
Đảm bảo công bằng trên thị trường
Nếu áp dụng chính sách lương 3P, HR buộc phải khảo sát mức lương trên thị trường xem vị trí đó doanh nghiệp khác đang trả lương như thế nào? Từ đó xây dựng một chính sách lương phù hợp, khi có mức lương cạnh tranh hơn đối thủ doanh nghiệp cũng dễ dàng hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Tạo động lực phát triển
Trả lương 3P cũng sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ nâng cao trách nhiệm, tăng hiệu suất làm việc và có thu nhập tốt hơn. Cùng với đó, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên không ngừng.
Tạo nền tảng cho công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực
Mặc dù hiểu rõ lương 3P là gì nhưng khi muốn ứng dụng vào thực tế doanh nghiệp cần có khung năng lực hoàn chỉnh, có tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với mỗi vị trí. Qua đó giúp phòng nhân sự dễ dàng đưa ra chân dung ứng viên và có phương pháp tuyển dụng hợp lý.
Nếu năng lực của ứng viên vượt tiêu chuẩn của doanh nghiệp chắc chắn hiệu suất làm việc sẽ được nâng cao. Hơn nữa khung năng lực cũng là nền tảng quan trọng để quy hoạch nguồn nhân lực, luân chuyển nhân sự lên vị trí cao hơn.
Hiện nay, để công tác tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao rất nhiều đơn vị lựa chọn tuyendung.topcv.vn. Hiện đây cũng là giải pháp tuyển dụng được hơn 350.000 nhà tuyển dụng và 150.000+ doanh nghiệp lựa chọn khi muốn tuyển mộ nhân tài. Nhờ có kho dữ liệu hồ sơ ứng viên khổng lồ lên tới hơn 5.500.000 hồ sơ, khoảng 200.000+ hồ sơ được tạo mới hàng tháng.
Khi lựa chọn kênh tuyển dụng này các HR và doanh nghiệp có thể tiếp cận với nhiều ứng viên tiềm năng. Đặc biệt trong số dữ liệu hồ sơ ứng viên khổng lồ của tuyendung.topcv.vn có tới 60% ứng viên đã có kinh nghiệm từ 2 đến 3 năm ở nhiều lĩnh vực, là nguồn nhân sự tiềm năng cho doanh nghiệp.
Đặc biệt nhờ ứng dụng thành công trí tuệ nhân tạo AI trong tuyển dụng giúp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Từ việc tạo nguồn hồ sơ ứng viên đến sàng lọc, đánh giá và đo lường hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Chính vì thế khi lựa chọn giải pháp này doanh nghiệp không những tiết kiệm được thời gian, chi phí mà vẫn dễ dàng tuyển được những ứng viên phù hợp với chiến lược và tiêu chí tuyển dụng đã đưa ra.
Hoàn thiện hệ thống KPI
Để đánh giá năng lực ứng viên, những người làm công tác quản trị nhân sự cũng cần quan sát, chỉnh sửa lại thang KPI cho phù hợp với doanh nghiệp. Qua đó giúp lãnh đạo đưa ra mức lương phù hợp cho mỗi nhân sự mà vẫn đảm bảo bám sát các mục tiêu chiến lược đã đưa ra.
Quy trình xây dựng bảng lương 3P cụ thể
Muốn xây dựng chính sách lương 3P doanh nghiệp có thể tham khảo quy trình cụ thể sau đây:
Điều chỉnh cơ cấu tổ chức
Bước này cũng là quan trọng nhất trong quy trình xây dựng cơ chế lương 3P. Muốn xây dựng khung lương ứng với chữ P thứ nhất, doanh nghiệp cần xác định, chuẩn hóa cơ cấu nhân sự trong tổ chức. Phải làm sao xác định được mục tiêu chiến lược đồng thời thực hiện việc kiểm tra lại cơ cấu như: cấp bậc, chức danh cũng như chức năng nhiệm vụ của mỗi phòng ban.
Bước này nếu không làm tốt thì việc đánh giá 3P sẽ không công bằng, minh bạch. Ngoài ra cần đưa ra bản mô tả công việc với yêu cầu, mức lương thưởng và chế độ đãi ngộ tương ứng.
Xây dựng khung năng lực và thang đánh giá năng lực cá nhân
Ở bước này doanh nghiệp cần xây dựng khung đánh giá năng lực nhân sự:
- Nên có một bản từ điển năng lực
- Xây dựng khung năng lực phù hợp cho mỗi vị trí và mức lương tương ứng. Đồng thời xác định chuyên môn, kỹ năng ứng với vị trí đó.
- Đánh giá năng lực nhân sự chuẩn căn cứ vào khung năng lực
- Xem mức lương dành cho khung này cao hay thấp, căn cứ vào khả năng đáp ứng yêu cầu của mỗi nhân viên xét theo: kỹ năng, thái độ, kiến thức,…
Xây dựng phương pháp KPI và đánh giá kết quả công việc
Muốn xây dựng phương pháp lương 3P một cách hiệu quả, doanh nghiệp nên:
- Đưa ra những mục tiêu chiến lược cụ thể
- Thiết lập nên bảng KPI riêng biệt cho mỗi bộ phận
- Đưa ra công thức tính tiền thưởng căn cứ vào KPI
- Đưa ra quy chế đánh giá kết quả cụ thể.
Khung lương P3 không giống như khung P1, khung P1 thường ổn định và lâu dài hơn còn P3 sẽ thay đổi liên tục. Chính vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng cũng như chuẩn hóa thang KPI một cách toàn diện. Việc dùng KPI đánh giá năng lực nhân sự thường trong thời gian cuối kỳ hay cuối tháng. Ngoài KPI có thể căn cứ vào hiệu suất làm việc của bộ phận hay team của nhân viên đó.
Đưa ra khung lương và bậc lương
Khi đã xác định được 3 yếu tố kể trên doanh nghiệp cần thực hiện việc:
- Lên kế hoạch cụ thể, xây dựng thang tiêu chuẩn đánh giá về hiệu suất công việc
- Đưa ra hệ thống khung, bậc lương
- Xây dựng một cách hoàn chỉnh về các quy chế lương thưởng
Doanh nghiệp có thể căn cứ vào những vấn đề trên để nghiên cứu, áp dụng theo mỗi khoản lương. Có được quy chế như vậy sẽ tạo nên khung lương linh hoạt và có ảnh hưởng tích cực trong việc tuyển dụng nhân tài.
Triển khai, kiểm soát và điều chỉnh
Khi đã hoàn thiện 4 bước kể trên doanh nghiệp đưa hệ thống lương 3P vào triển khai cho toàn bộ nhân sự. Nên đưa ra các phương pháp chấm công tính lương tự động để:
- Đảm bảo minh bạch, rõ ràng khi truyền đạt lại với nhân sự
- Đánh giá và tính lương cho nhân sự chính xác, chỉn chu
Đồng thời cần quan tâm sát sao để nhanh chóng phát hiện các vấn đề nhằm có sự điều chỉnh và hoàn thiện cách tính lương 3P.
Phương pháp lương 3P phù hợp với doanh nghiệp nào?
Thực tế cho thấy không phải doanh nghiệp nào cũng thích hợp để áp dụng phương pháp lương 3P. Hơn nữa, nếu áp dụng không đúng có thể gây ra khủng hoảng nội bộ trong doanh nghiệp.
Nếu nằm trong các trường hợp dưới đây doanh nghiệp mới có thể áp dụng 3P:
- Doanh nghiệp có hệ thống quản lý chuyên nghiệp sẽ phù hợp với lương 3P. Phương pháp này sẽ giúp lãnh đạo đánh giá được hiệu suất làm việc của nhân viên
- Doanh nghiệp mới thành lập có thể sử dụng 3P trong hoạt động sắp xếp cơ cấu, tuyển dụng nhân sự
- Các doanh nghiệp có quy mô lớn và có lịch sử lâu đời nếu muốn áp dụng hình thức lương 3P cần phải nghiên cứu kỹ vì dễ gặp phải bất đồng trong nội bộ. Những nhân sự đang có mức lương ổn định, tăng theo năm nếu tính lương theo cơ chế mới này sẽ làm thu nhập của họ thay đổi. Hơn nữa điều này trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và biến động nhân sự của phòng ban.
5 Lưu ý khi thanh toán lương theo phương pháp 3P
Mặc dù phương pháp trả lương có nhiều điểm tích cực nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng thuận lợi trong việc áp dụng. Do đó cần đặc biệt lưu ý đến các vấn đề sau đây để việc áp dụng đạt hiệu quả cao và không gây biến động lớn trong doanh nghiệp:
- Doanh nghiệp cần đánh giá chính xác năng lực của nhân sự trong công ty, từ đó đưa ra mức lương phù hợp với năng lực, trình độ của họ
- Cho dù rất công tâm nhưng quá trình đánh giá năng lực nhân sự có thể bị tác động bởi một vài yếu tố như: thâm niên, tình cảm,… khiến cho khâu đánh giá thiếu đi sự công bằng, khách quan
- Nếu áp dụng phương pháp lương 3P thất bại có thể làm nội bộ mất đoàn kết khiến hệ thống lương trở nên phức tạp, rối rắm
- Cũng có những trường hợp khi ứng dụng lương 3P vào doanh nghiệp bị thất bại là do các nhà quản trị không loại bỏ các khoản phụ cấp dư thừa ví dụ như phụ cấp thâm niên hay phụ cấp quan hệ,… đi ngược lại với tính chất công bằng, minh bạch của lương 3P làm cho hệ thống lương 3P bỗng trở nên thiếu minh bạch.
Với những thông tin chia sẻ trên đây hy vọng có thể giúp những người làm công tác quản lý nhân sự và doanh nghiệp hiểu rõ lương 3P là gì cũng như những lợi ích mà phương pháp này mang lại. Từ đó áp dụng một cách linh hoạt vào thực tiễn, là giải pháp hữu ích trong việc tuyển dụng nhân sự và giữ chân nhân tài về cho doanh nghiệp.
