Lực lượng lao động đa thế hệ – Cách quản trị để hạn chế xung đột

Việc quản lý lực lượng lao động đa thế hệ không chỉ là một thách thức mà còn là một cơ hội để tạo ra sự phong phú, sáng tạo trong tổ chức. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách quản trị nhóm lực lượng lao động đa thế hệ này để tránh xung đột. Vậy, nên quản trị như thế nào? Hãy cùng Tuyendung.TopCV.vn tìm hiểu ngay nhé.

Lực lượng lao động đa thế hệ là gì? 

Lực lượng lao động đa thế hệ là thuật ngữ dùng để chỉ sự hiện diện đồng thời của nhiều thế hệ khác nhau trong một tổ chức hoặc môi trường làm việc. Điều này có nghĩa là trong một tổ chức, có sự góp mặt của những người thuộc các thế hệ khác nhau, có các giá trị, quan điểm, kinh nghiệm và phong cách làm việc riêng biệt. Mỗi thế hệ có ảnh hưởng từ nền văn hóa, lịch sử và sự phát triển kinh tế xã hội khác nhau. 

Quản lý lực lượng lao động đa thế hệ là quá trình điều hành, tương tác và tận dụng sự đa dạng, sự khác biệt của các thế hệ lao động để đạt được hiệu suất cao hơn. Từ đó tạo ra một môi trường làm việc hài hòa và đáp ứng các yêu cầu của tất cả các thế hệ.

Các nhóm lực lượng lao động hiện nay

Thế hệ lao động đa thế hệ bao gồm các nhóm nhân viên sinh sống và làm việc trong các thời kỳ khác nhau. Các thế hệ chính bao gồm Baby Boomers (sinh năm 1946 – 1964), thế hệ X (sinh năm 1965 – 1980), thế hệ Y (Millennials – sinh năm 1981 – 1996), và thế hệ Z (sinh năm 1997 – 2012). Cụ thể như sau:

Baby Boomers (sinh năm 1946 – 1964)

Baby Boomers là thế hệ sinh ra sau Thế chiến II, từ khoảng năm 1946 đến 1964, và được xem là thế hệ đánh dấu một cuộc cách mạng văn hóa ở Hoa Kỳ và châu Âu. Thời kỳ này chứng kiến sự thay đổi to lớn trong cách sống, cách tư duy và giá trị của con người. Đặc điểm của nhóm lực lượng lao động này như sau:

• Đại diện cho thế hệ lớn tuổi nhất trong lực lượng lao động đa thế hệ.
• Baby Boomers thường có nhiều kinh nghiệm và kiến thức tích lũy trong suốt quá trình công việc của họ.
• Họ thường có xu hướng đặt mức độ cao về tận tụy, đáp ứng các yêu cầu và kỳ vọng công việc một cách chính xác và có trách nhiệm.
• Baby Boomers thường có quan điểm truyền thống về công việc, với sự tập trung vào sự ổn định và sự kiên nhẫn.

Thế hệ X (sinh năm 1695 – 1980)

Thế hệ X là thế hệ đã trải qua các cuộc khủng hoảng kinh tế và chính trị, và thường xuyên đối mặt với các thách thức trong công việc. Họ đặt sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng, nhưng đồng thời cũng rất chú trọng đến chất lượng cuộc sống. Đặc điểm của nhóm lực lượng lao động này như sau:

• Thế hệ X đóng vai trò trung gian giữa Baby Boomers và thế hệ Y.
• Họ đã chứng kiến sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và các biến đổi xã hội quan trọng như cải cách kinh tế và cuộc cách mạng công nghiệp.
• Thế hệ X có xu hướng đề cao tính độc lập và làm việc hiệu quả, thích làm việc độc lập và không quá phụ thuộc vào hệ thống quản lý truyền thống.
• Họ thường có khả năng tận dụng tốt các cơ hội và giải quyết vấn đề một cách linh hoạt và sáng tạo.

Thế hệ Y (Millennials – sinh năm 1981 – 1996)

Thế hệ Y, hay còn gọi là thế hệ Millennials, đã trưởng thành trong giai đoạn đầy chuyển động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Với khả năng tiếp thu công nghệ và sử dụng nó một cách hiệu quả, họ có tinh thần sáng tạo và luôn tìm cách ứng dụng những công nghệ mới nhất vào cuộc sống, công việc của mình. Đặc điểm của nhóm lực lượng lao động này như sau:

• Thế hệ Y đại diện cho thế hệ trẻ tuổi và năng động trong lực lượng lao động đa thế hệ.
• Với việc sinh ra và lớn lên trong thời kỳ công nghệ thông tin phát triển, thế hệ Y có sự thông thạo về công nghệ, đòi hỏi môi trường làm việc linh hoạt và có ý nghĩa.
• Họ đặt giá trị cao về sự cống hiến và phát triển cá nhân, mong muốn tham gia vào các dự án có ý nghĩa và có tầm ảnh hưởng.
• Thế hệ Y thường mong đợi sự đánh giá và phản hồi liên tục, đồng thời đề cao môi trường làm việc đa dạng, công bằng.

Thế hệ Z (sinh năm 1997 – 2012)

Thế hệ Z là thế hệ đang trưởng thành trong một thế giới kỹ thuật số hoàn toàn và có sự quan tâm đến các vấn đề xã hội, môi trường. Đặc điểm của nhóm lực lượng lao động này như sau:

• Thế hệ Z là nhóm nhân viên trẻ nhất trong lực lượng lao động đa thế hệ.
• Được gọi là “thế hệ kỹ thuật số,” thế hệ Z đã sinh ra và lớn lên trong một thế giới kỹ thuật số.
• Thế hệ Z thường có khả năng thích ứng nhanh chóng với công nghệ mới và có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc đa dạng và cởi mở.
• Họ thường có sự sáng tạo, đóng góp ý tưởng mới và mong muốn làm việc trong các tổ chức có tầm ảnh hưởng xã hội và môi trường làm việc đáng sống.

Lợi ích và thách thức của lực lượng lao động đa thế hệ

Sự hiện diện của lực lượng lao động đa thế hệ mang đến nhiều lợi ích, cơ hội phát triển cho tổ chức. Tuy vậy, cũng sẽ có những thách thức nhất định để quản trị và làm việc với lực lượng lao động này. Cụ thể như sau: 

Lợi ích

Những lợi ích mà lực lượng lao động đa thế hệ mang đến cho doanh nghiệp như sau:

• Góc nhìn đa dạng: Việc chia sẻ quan điểm giữa các thế hệ và qua các nhóm làm việc khác nhau tạo ra sự đa dạng kiến thức, kỹ năng, góp phần vào sự đổi mới, sáng tạo trong tổ chức.
• Khả năng giải quyết vấn đề: Lực lượng lao động đa thế hệ kết hợp nhiều quan điểm và kỹ năng đa dạng, giúp tạo ra nhiều giải pháp sáng tạo cho các vấn đề.
• Cơ hội học tập/đào tạo: Lực lượng lao động đa thế hệ cung cấp cơ hội học tập, đào tạo qua việc tương tác và học hỏi từ những hiểu biết của nhau. Người có kinh nghiệm có thể tư vấn cho nhân viên trẻ hơn về phát triển sự nghiệp, trong khi nhân viên trẻ có thể giúp giáo dục nhân viên già hơn về xu hướng và công nghệ hiện đại.
• Chuyển giao kiến thức và giữ chân nhân tài: Lực lượng lao động đa thế hệ giúp chuẩn bị cho doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu lãnh đạo trong tương lai. Kiến thức và kinh nghiệm được chuyển giao và giữ lại trong công ty thông qua hệ thống tài năng nội bộ, tạo ra sự ổn định và giữ chân nhân viên.
• Mối quan hệ độc đáo: Sự đa dạng về độ tuổi trong tổ chức tạo ra cơ hội kết nối cá nhân với những người thuộc thế hệ khác, đem lại một môi trường làm việc đa sắc màu và hỗ trợ tình cảm của nhân viên.

Thách thức

Bên cạnh những lợi ích, việc sử dụng lực lượng lao động đa thế hệ cũng sẽ có một số thách thức mà nhà quản trị nhân sự cần biết. Cụ thể như sau:

• Gặp khó khăn khi giao tiếp: Có thể có sự khác biệt về phong cách giao tiếp ưa thích và cách hiểu ý nghĩa trong việc truyền đạt thông điệp giữa các thế hệ lao động với nhau. 
• Định kiến tiêu cực: Tương tự như bất kỳ sự đa dạng nào khác, nhân sự thường sẽ có quan điểm tiên định về những người thuộc thế hệ khác. Các thế hệ lớn tuổi có thể cho rằng những người trẻ tuổi có tư duy “quyền lợi”, nhạy cảm quá mức. Ngược lại, nhân viên trẻ có thể cho rằng những người lớn tuổi là cứng nhắc và sợ công nghệ. Những quan niệm tổng quát này tạo ra định kiến tiêu cực có thể dẫn đến văn hóa công ty không tốt, sự phân biệt đối xử, độ tuổi và các vấn đề pháp lý.
• Kỳ vọng của nhân viên khác nhau: Lao động từ các thế hệ khác nhau có thể không có cùng kỳ vọng đối với công việc của họ. Cách thức thực hiện nhiệm vụ, học từ quá trình đào tạo hay kỳ vọng về việc đánh giá hiệu suất có thể khác nhau. Ngoài ra, những gì được coi là một gói trợ cấp hấp dẫn cũng có thể không giống nhau đối với mỗi thế hệ.

Các hạn chế này đòi hỏi sự nhạy bén và quản lý tinh tế để xử lý các khác biệt, xây dựng một môi trường làm việc tích cực, công bằng, hỗ trợ cho tất cả các thành viên trong lực lượng lao động đa thế hệ.

Cách quản trị nhân sự đa thế hệ – hạn chế xung đột

Vậy, nên làm thế nào để quản trị nhân sự đa thế hệ hiệu quả và hạn chế các xung đột có thể xảy ra? Dưới đây là là một số cách mà bạn có thể tham khảo:

Làm việc trên Đề xuất giá trị nhân viên (EVP)

Làm việc trên Đề xuất giá trị nhân viên (Employee Value Proposition – EVP) là một trong những cách quản lý nhân sự để hạn chế xung đột đối với lực lượng lao động đa thế hệ. EVP đề cập đến lợi ích mà một tổ chức cung cấp cho nhân viên của mình, đồng thời tạo ra một cam kết về giá trị và trải nghiệm làm việc.

Để đáp ứng các nhu cầu và mong đợi của các thế hệ khác nhau, việc xây dựng một EVP rõ ràng và phù hợp là vô cùng quan trọng. Để quản trị nguồn nhân sự theo cách này, bạn nên lưu ý:

• Cần nghiên cứu và hiểu rõ các đặc điểm, nhu cầu, mong đợi và giá trị của từng thế hệ trong lực lượng lao động.
• EVP cần phản ánh các giá trị và lợi ích đa dạng mà tổ chức có thể cung cấp cho các thế hệ khác nhau.
• Cần tăng cường thông tin và giao tiếp với nhân viên từ các thế hệ khác nhau.
• EVP không phải là một khái niệm tĩnh, mà nó cần được điều chỉnh, cải tiến theo thời gian và sự thay đổi của lực lượng lao động.

Tinh chỉnh quy trình tuyển dụng toàn diện

Tinh chỉnh quy trình tuyển dụng nhân sự toàn diện là một trong những cách quản trị nhân sự để hạn chế xung đột trong lực lượng lao động đa thế hệ. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thiết kế quy trình tuyển dụng sao cho thu hút và đánh giá được các ứng viên từ các thế hệ khác nhau một cách công bằng, chính xác. Khi tinh chỉnh quy trình tuyển dụng, bạn nên lưu ý:

• Đảm bảo rằng các kênh tuyển dụng được sử dụng mục tiêu đến các thế hệ khác nhau.
• Quy trình tuyển dụng nên đánh giá một loạt các yếu tố, bao gồm kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm từ các thế hệ khác nhau.
• Tổ chức có thể thành lập các nhóm đa thế hệ trong quá trình này để đảm bảo sự đa dạng trong quyết định tuyển dụng. 
• Cần tạo ra một trải nghiệm tuyển dụng tích cực cho các ứng viên từ các thế hệ khác nhau.

Phục vụ cho các phong cách giao tiếp khác nhau

Các thế hệ khác nhau có thể có phong cách giao tiếp, cách thức truyền đạt thông điệp và sự ưu tiên khác nhau. Vì vậy, tổ chức cần sử dụng các phương pháp giao tiếp linh hoạt và hiệu quả để tương tác với nhân viên của mọi thế hệ. Để thực hiện được biện pháp này, bạn nên lưu ý những vấn đề sau:

• Nên sử dụng một loạt các phương tiện giao tiếp để phục vụ các thế hệ khác nhau.
• Hiểu và tôn trọng các phong cách giao tiếp của các thế hệ khác nhau.
• Quản lý cần có khả năng linh hoạt và thích nghi để tương tác với mỗi cá nhân theo phong cách giao tiếp của họ. Điều này có thể bao gồm việc điều chỉnh cách truyền đạt thông điệp, sử dụng ngôn ngữ phù hợp và thể hiện sự lắng nghe chân thành đối với ý kiến, quan điểm của từng nhân viên.
• Có thể tổ chức các khóa đào tạo và hoạt động phát triển kỹ năng giao tiếp để giúp nhân viên từ các thế hệ tương tác với nhau hiệu quả hơn.

Làm rõ và nhắc lại những kỳ vọng

Việc làm rõ và nhắc lại những kỳ vọng của doanh nghiệp đối với các thế hệ nhân viên khác nhau rất quan trọng để đảm bảo sự hiểu biết chính xác giữa các thế hệ, tránh những xung đột không cần thiết. Điều này có thể được thực hiện bằng những cách như:

• Đối với mỗi nhân viên, cần xác định rõ vai trò của họ trong tổ chức. 
• Đề ra các mục tiêu rõ ràng cho từng thế hệ, như cung cấp các khóa đào tạo hoặc chương trình thực tập phù hợp với đặc thù của từng thế hệ nhân viên. 
• Tạo ra các cơ hội thăng tiến để nhân viên có thể phát triển sự nghiệp của mình.
• Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu, mong đợi của mỗi thế hệ.

Thu thập phản hồi thường xuyên

Việc thu thập phản hồi thường xuyên từ các thế hệ nhân viên khác nhau sẽ giúp hạn chế những xung đột không đáng có do thiếu thông tin. Điều này cũng giúp cho việc xác định những vấn đề cần cải thiện và cung cấp những phương tiện, tài nguyên cần thiết để giải quyết những xung đột hiệu quả hơn.

Ngoài ra, việc thu thập phản hồi thường xuyên cũng giúp cho các nhân viên cảm thấy được đánh giá và quan tâm hơn. Từ đó tăng động lực và sự cam kết với công việc của họ. 

Cuối cùng, việc sử dụng phản hồi từ nhiều thế hệ nhân viên khác nhau cũng giúp cho quản trị nhân sự hiểu rõ hơn về sự phát triển của công ty. Điều này sẽ giúp tạo ra các kế hoạch và chiến lược phù hợp để đạt được mục tiêu dài hạn của tổ chức.

Tìm hiểu thêm: Đánh giá 360 độ là gì? Cẩm nang áp dụng thành công 360 độ

Loại bỏ sự thiên vị, tôn trọng ranh giới của nhân viên

Xây dựng một môi trường công bằng và độc lập, không thiên vị dựa trên tuổi tác cũng sẽ giúp hạn chế sự xung đột trong tổ chức khi có nhiều thế hệ nhấn viên. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần tôn trọng quyền riêng tư và sự đa dạng cá nhân của nhân viên trong mọi thế hệ. Để thực hiện điều này, bạn cần lưu ý những vấn đề sau:

• Người quản lý cần đảm bảo rằng quyết định và cơ hội trong công việc không được ảnh hưởng bởi tuổi tác
• Tôn trọng quyền riêng tư và không đánh đồng các thế hệ khác nhau. Điều này bao gồm việc không buộc nhân viên tiết lộ tuổi tác hoặc đặt bất kỳ áp lực nào liên quan đến tuổi tác của họ.
• Tôn trọng và chấp nhận sự khác biệt của từng cá nhân, các thế hệ, không có sự đánh giá định kiến hoặc định hình dựa trên tuổi tác. 

Hy vọng với bài viết trong chuyên mục Tin tức này sẽ giúp bạn hiểu hơn về lực lượng lao động đa thế hệ là gì và cách để quản trị lực lượng này để hạn chế sự xung đột.

Bên cạnh đó, nếu bạn đang tìm kiếm các giải pháp để tinh chỉnh quy trình tuyển dụng được hiệu quả, phù hợp hơn với nhóm lực lượng lao động này, hãy truy cập ngay vào TopCV.vn. Với nền tảng đăng tin tuyển dụng uy tín này, bạn sẽ nhận lại được các giải pháp tinh chỉnh thông minh, tối ưu hơn cho nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.